Smart Working: cos’è e qual è la legge italiana di riferimento
Smart working significa letteralmente “lavoro agile” e indica una modalità di lavoro dinamica, attraverso cui il lavoratore opera al di fuori dell’azienda, gestendo autonomamente il proprio tempo.
Di smart working c’è una vera e propria definizione pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, Legge 22 Maggio 2017, n. 81. Il testo recita che lo Smart Working è “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
I Datori di Lavoro sono stati incentivati nell’ultimo anno, in relazione all’emergenza COVID-19 e quindi ai decreti che contengono le misure di contrasto e contenimento, ad applicare quanto più possibile il lavoro agile, anche in assenza di accordi individuali.
Vediamo quindi, di seguito, come le aziende devono gestire il tema “salute e sicurezza sul posto di lavoro” in relazione allo smart working.
Smart Working e accordo tra lavoratori e Datore di Lavoro: come si formalizza
L’accordo individuale di Smart Working è un documento obbligatorio per avviare il lavoro agile nelle aziende (si precisa che questo obbligo è stato sospeso nel periodo di emergenza Coronavirus e che le aziende possono usufruirne fino al 31 marzo 2021 anche se in assenza di accordo).
Senza questo tipo di contratto la legge non permette ai Datori di lavoro di far praticare ai propri dipendenti alcuna tipologia di Smart Working.
L’accordo individuale serve innanzitutto a stabilire la durata del progetto di lavoro agile; inoltre, disciplina in quali luoghi lo Smart Working può essere eseguito all’esterno della sede aziendale e, infine, regola il tipo di potere di controllo disciplinare che il Datore di Lavoro può effettuare nei confronti dei propri dipendenti.
Come si legge dal sito internet del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, “a partire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di Smart Working potranno procedere al loro invio attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali”.
Il Datore di Lavoro, dunque, deve caricare l’accordo online: per farlo è necessario possedere lo SPID oppure le credenziali di accesso al portale dei servizi del Ministero del Lavoro. L’accordo potrà poi essere modificato o annullato in qualsiasi momento.
Solitamente le aziende, per la redazione e l’inoltro dell’accordo individuale, chiedono il supporto al proprio Consulente del Lavoro. È buona cosa sottolineare che, per il Datore di Lavoro, è più tutelante che questo documento venga firmato anche dalle rappresentanze sindacali.
Scarica qui il fac-simile dell’accordo individuale di Smart Working.
Smart Working: cosa deve fare il Datore di Lavoro per la salute e sicurezza
L’Ordinamento giuridico italiano ha previsto le modalità di lavoro riconducibili allo smart working precisando “…senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro…” (Art.18 Legge 22 Maggio 2017, n. 81).
È proprio l’assenza dei vincoli spazio-temporali a porre grossi interrogativi in merito alla garanzia della tutela della salute e sicurezza del lavoro (D.Lgs. 81/2008).
Rimane comunque un dovere del Datore di Lavoro garantire la sicurezza dei propri lavoratori anche quando lavorano in smart working, consegnando, prima di tutto, al lavoratore un’informativa scritta in cui vengono individuati i rischi, generali e specifici, connessi alla modalità di esecuzione delle mansioni previste dal lavoro agile.
Per cercare di fare più chiarezza, l’INAIL il 25 Febbraio 2020 ha pubblicato un documento sulla salute e sicurezza nel lavoro agile ai sensi della legge 81/2017 che dà informazioni utili ai Datori di Lavoro e ai lavoratori dal titolo “Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile ai sensi dell’art. 22, comma 1, L. 81/2017“.
L’informativa predisposta da INAIL ricorda e cita l’articolo 22 (Legge 81/2017), di fondamentale importanza:
art. 22 – Sicurezza sul lavoro
1. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore, che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
2. Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
In conclusione, in accordo con le normative italiane, il Datore di Lavoro ha alcuni obblighi nei confronti del lavoratore operante in modalità smart working:
- Consegnare al lavoratore e al RLS un’informativa sui rischi e sulle misure da adottare (informativa da consegnare con cadenza almeno annuale)
- Fornire un’adeguata formazione in tema sicurezza per gli ambienti indoor e outdoor in accordo con il D.Lgs 81/08
- Assicurarsi che l’attrezzatura– eventualmente fornita – sia conforme a quanto stabilito dal Titolo III del D.Lgs 81/08
- Effettuare un’adeguata manutenzione dell’attrezzatura e somministrare un’adeguata formazione in merito al suo utilizzo
- Mettere in pratica le misure di tutela previste dall’Art.15 del D.Lgs 81/08
- Individuare i rischi dello smart working e valutarli nel DVR.
Smart Working: infortuni e malattie professionali
Alla luce di quanto scritto sopra è evidente che anche in tale situazione il lavoratore ha diritto alle tutele contro infortuni e malattie dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa.
È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare n. 48/2017.
Vale la pena di osservare che, laddove il dipendente lavori al di fuori dei locali aziendali, egli sarà chiamato ad una maggiore diligenza nel fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione del lavoro; non dovrà quindi esporsi a potenziali rischi e dovrà utilizzare gli strumenti aziendali forniti per l’espletamento delle mansioni secondo quanto stabilito dal datore di lavoro, norme di sicurezza e di buon senso.
Smart Working: quando non subentra la copertura assicurativa negli infortuni
Quando il dipendente si trova nel normale luogo di lavoro, la copertura assicurativa non viene riconosciuta se sussiste il rischio elettivo e cioè se il lavoratore ha adottato un comportamento contrario al buon senso, causando un infortunio.
In pratica, il rischio elettivo è un comportamento volontario del lavoratore, abnorme rispetto al fine aziendale, o legato a scelte prettamente individuali (come, ad esempio, l’acquisto di sigarette). Questo vale sia in regime di lavoro classico sia in quello di smart working.
È inoltre fondamentale, controllare sempre l’accordo individuale tra lavoratori e Datore di Lavoro sulla pratica dello Smart Working in azienda (obbligatorio per legge).
Se in questo accordo alcuni luoghi vengono estromessi dalla modalità in lavoro agile, il lavoratore non è coperto da assicurazione se si trovava in un luogo non riconosciuto dall’accordo. Se ad esempio nell’accordo ci fosse scritto che il dipendente non può lavorare al di fuori dell’Italia (cosa quasi sempre specificata negli accordi del lavoro agile) o in un ristorante e il lavoratore fosse invece vittima di un infortunio proprio in un ristorante, l’INAIL non riconoscerebbe la copertura assicurativa perché il dipendente ha disatteso l’accordo individuale.
Smart Working e telelavoro: due cose diverse, anche in ambito sicurezza
Se per lo Smart Working, come abbiamo detto sopra, l’ordinamento giuridico italiano ha esplicitamente indicato che non vi possono essere vincoli spazio-temporali, per il telelavoro la questione è completamente diversa e, per ciò che concerne la sicurezza, risulta di più facile gestione.
Infatti, a monte del telelavoro c’è una decisione volontaria del datore di lavoro e del dipendente che si mette per iscritto nel contratto, specificando il luogo presso il quale il lavoratore svolgerà il telelavoro e i relativi orari.
Ne consegue quindi che il Datore di Lavoro ha l’obbligo di valutare, in quanto si tratta di ambiente di lavoro a lui conosciuto, i rischi connessi agli spazi destinati allo svolgimento del telelavoro (da inserire anche nel DVR aziendale).
Infatti, per le verifiche della corretta attuazione della sicurezza, il Datore di Lavoro, il Medico Competente e i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), oltre ovviamente alle autorità competenti, hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro (sopralluogo che deve essere preceduto dal preavviso).
Smart working e DVR: come valutare i rischi e aggiornarlo
Individuare correttamente i rischi dello smart working per l’aggiornamento del DVR è di fondamentale importanza per il Datore di lavoro. Occorre infatti rendere più sicura questa modalità di lavoro che può fornire un eccellente supporto nella creazione di un equilibrio tra vita e lavoro, nonché permettere di affrontare i momenti più complicati, quali quello che stiamo vivendo in questo periodo.
Conclusioni
In base a quanto sopra illustrato, è possibile affermare che il lavoro agile, così come il telelavoro, deve essere gestito, in primis da parte del Datore di lavoro, in maniera corretta e secondo quanto previsto dalla normativa italiana.
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